รับสมัครงานหมายถึงกระบวนการโดยรวมของการระบุดึงดูดคัดกรองคัดเลือกและสัมภาษณ์ผู้สมัครที่เหมาะสมสำหรับงาน (ทั้งถาวรหรือชั่วคราว) ภายในองค์กร
การรับสมัครยังสามารถอ้างถึงกระบวนการมีส่วนร่วมในการเลือกบุคคลสำหรับบทบาทที่ค้างชำระผู้จัดการ , ทรัพยากรมนุษย์ generalists และผู้เชี่ยวชาญด้านการสรรหาอาจจะมอบหมายให้ดำเนินการสรรหา
แต่ในบางกรณีที่ภาครัฐจ้างงานในเชิงพาณิชย์หน่วยงานจัดหางานหรือที่ปรึกษาด้านการค้นหาผู้เชี่ยวชาญใช้เพื่อดำเนินการบางส่วนของกระบวนการ เทคโนโลยีบนอินเทอร์เน็ตซึ่งสนับสนุนการสรรหาบุคลากรในทุกด้านได้กลายเป็นที่แพร่หลาย
ซึ่งรวมถึงการใช้ปัญญาประดิษฐ์ (AI) [1] กระบวนการ
การจัดหาการจัดหาคือการใช้กลยุทธ์อย่างน้อยหนึ่งกลยุทธ์เพื่อดึงดูดหรือระบุผู้สมัครเพื่อเติมเต็มตำแหน่งงานว่าง อาจเกี่ยวข้องกับการโฆษณารับสมัครงานภายในและภายนอกโดยใช้สื่อที่เหมาะสม เช่นพอร์ทัลงานหนังสือพิมพ์ท้องถิ่นหรือระดับประเทศโซเชียลมีเดีย สื่อธุรกิจ สื่อจัดหางานเฉพาะทาง สิ่งพิมพ์ระดับมืออาชีพ โฆษณานอกหน้าต่าง ศูนย์จัดหางาน หรือในรูปแบบต่างๆ อินเตอร์เนต. อีกทางหนึ่ง นายจ้างอาจใช้ที่ปรึกษาหรือตัวแทนจัดหางานเพื่อค้นหาผู้สมัครที่ขาดแคลน ซึ่งในหลายกรณีอาจพอใจกับตำแหน่งปัจจุบันและไม่ต้องการย้าย การวิจัยเบื้องต้นสำหรับผู้สมัคร ซึ่งเรียกอีกอย่างว่าการสร้างชื่อ จะสร้างข้อมูลติดต่อสำหรับผู้มีโอกาสเป็นผู้สมัคร ซึ่งผู้สรรหาสามารถติดต่อและคัดกรองได้อย่างรอบคอบ [2] โครงการสรรหาผู้แนะนำโครงการสรรหาผู้แนะนำช่วยให้ทั้งบุคคลภายนอกและพนักงานสามารถอ้างอิงผู้สมัครเพื่อกรอกตำแหน่งงานว่างได้ ออนไลน์สามารถใช้งานได้โดยใช้ประโยชน์จากเครือข่ายสังคมออนไลน์ การแนะนำพนักงานการอ้างอิงพนักงานคือผู้สมัครที่แนะนำโดยพนักงานที่มีอยู่ นี้บางครั้งเรียกว่า การรับสมัครการอ้างอิงการส่งเสริมให้พนักงานที่มีอยู่คัดเลือกและสรรหาผู้สมัครที่เหมาะสมส่งผลให้:
อย่างไรก็ตาม มีความเสี่ยงที่ความคิดสร้างสรรค์ขององค์กรจะน้อยลง: พนักงานที่มีความเป็นเนื้อเดียวกันมากเกินไปมีความเสี่ยงที่จะ "ไม่สามารถผลิตแนวคิดหรือนวัตกรรมใหม่ ๆได้" [6] ในขั้นต้น การตอบกลับอีเมลจำนวนมากของประกาศรับสมัครงานไปยังผู้ที่อยู่ในโซเชียลเน็ตเวิร์กของพนักงานทำให้กระบวนการคัดกรองช้าลง [7] สองวิธีในการปรับปรุงนี้คือ:
คัดกรองและคัดเลือกการทดสอบทางจิตวิทยาต่างๆสามารถประเมินความหลากหลายของKSAOsรวมทั้งความรู้ มีการประเมินเพื่อวัดความสามารถทางกายภาพด้วย นายหน้าและหน่วยงานอาจใช้ระบบติดตามผู้สมัครเพื่อกรองผู้สมัคร พร้อมด้วยเครื่องมือซอฟต์แวร์สำหรับการทดสอบไซโครเมทริกและการประเมินตามผลงาน [8]ในหลายประเทศ นายจ้างได้รับคำสั่งทางกฎหมายเพื่อให้แน่ใจว่ากระบวนการคัดกรองและคัดเลือกของพวกเขาเป็นไปตามโอกาสและมาตรฐานทางจริยธรรมที่เท่าเทียมกัน [2] นายจ้างมักจะเห็นคุณค่าของผู้สมัครที่มีทักษะด้านซอฟท์แวร์ เช่น ความเป็นผู้นำระหว่างบุคคลหรือในทีม[9]และระดับของแรงผลักดันที่จำเป็นต่อการมีส่วนร่วม [10]อันที่จริง บริษัทจำนวนมาก รวมทั้งองค์กรข้ามชาติและบริษัทที่รับสมัครจากหลากหลายสัญชาติ มักกังวลว่าผู้สมัครจะเข้ากับวัฒนธรรมและองค์กรโดยรวมของบริษัทที่มีอยู่หรือไม่ [11] [12]บริษัทและบริษัทจัดหางานกำลังหันไปใช้การคัดกรองวิดีโอเพื่อสังเกตทักษะเหล่านี้โดยไม่จำเป็นต้องเชิญผู้สมัครด้วยตนเอง [13] ขั้นตอนการคัดเลือกมักจะอ้างว่าเป็นสิ่งประดิษฐ์ของโทมัสเอดิสัน [14] ผู้สมัครพิการคำว่าพิการมีความหมายเชิงบวกเล็กน้อยสำหรับนายจ้างส่วนใหญ่ การวิจัยพบว่าความลำเอียงของนายจ้างมีแนวโน้มที่จะดีขึ้นผ่านประสบการณ์โดยตรงและการเปิดรับด้วยการสนับสนุนที่เหมาะสมสำหรับพนักงาน[15]และนายจ้างที่ตัดสินใจจ้างงาน สำหรับบริษัทส่วนใหญ่ ความมั่นคงของเงินและงานเป็นสองปัจจัยที่ส่งผลต่อผลิตภาพของพนักงานที่พิการ ซึ่งในทางกลับกันก็เท่ากับการเติบโตและความสำเร็จของธุรกิจ การจ้างคนพิการทำให้เกิดข้อได้เปรียบมากกว่าเสียเปรียบ [16]ไม่มีความแตกต่างในการผลิตแรงงานพิการรายวัน [17]จากสถานการณ์ของพวกเขา พวกเขามีแนวโน้มที่จะปรับตัวให้เข้ากับสภาพแวดล้อมและคุ้นเคยกับอุปกรณ์ ทำให้พวกเขาสามารถแก้ปัญหาและเอาชนะความทุกข์ยากได้ดีกว่าพนักงานคนอื่นๆ United States Internal Revenue Service (IRS) ให้เครดิตการเข้าถึงแก่บริษัทเมื่อมีคุณสมบัติตรงตามเกณฑ์ [18] ความหลากหลายบริษัทใหญ่ๆ หลายแห่งตระหนักถึงความจำเป็นในการจ้างงานที่มีความหลากหลายเพื่อให้แข่งขันได้สำเร็จในเศรษฐกิจโลก [19]ความท้าทายคือการหลีกเลี่ยงการสรรหาพนักงานที่ "มีลักษณะเหมือนพนักงานที่มีอยู่" [20]แต่ยังต้องรักษาพนักงานที่มีความหลากหลายมากขึ้นและทำงานกับกลยุทธ์การรวมเพื่อรวมพวกเขาไว้ในองค์กร กระบวนการสรรหาบุคลากรภายนอกกระบวนการสรรหาบุคคลภายนอก (RPO) เป็นรูปแบบหนึ่งของการเอาท์ซอร์สกระบวนการทางธุรกิจ (BPO) ซึ่งบริษัทว่าจ้างผู้ให้บริการบุคคลที่สามเพื่อจัดการกระบวนการสรรหาทั้งหมดหรือบางส่วน แนวทางการสรรหาภายในหรือการเคลื่อนย้ายภายใน[21] (เพื่อไม่ให้สับสนกับนายหน้าภายใน ) หมายถึงกระบวนการของผู้สมัครที่ได้รับการคัดเลือกจากกำลังคนที่มีอยู่เพื่อหางานใหม่ในองค์กรเดียวกันบางทีอาจเป็นการเลื่อนตำแหน่งหรือเพื่อให้อาชีพ โอกาสในการพัฒนา หรือเพื่อตอบสนองความต้องการเฉพาะหรือเร่งด่วนขององค์กร ข้อดี ได้แก่ ความคุ้นเคยขององค์กรกับพนักงานและความสามารถของพวกเขาตราบเท่าที่มีการเปิดเผยในงานปัจจุบัน และความเต็มใจที่จะไว้วางใจพนักงานดังกล่าว สามารถทำได้เร็วกว่าและมีต้นทุนที่ต่ำกว่าในการจ้างคนภายใน [22] หลายบริษัทจะเลือกรับสมัครหรือเลื่อนตำแหน่งพนักงานภายใน ซึ่งหมายความว่าแทนที่จะค้นหาผู้สมัครในตลาดแรงงานทั่วไปบริษัทจะพิจารณาจ้างพนักงานของตนเองเพื่อตำแหน่งดังกล่าว บริษัทมักจะเลือกจ้างผู้สมัครภายในแทนผู้สมัครจากภายนอก เนื่องจากมีค่าใช้จ่ายในการหาพนักงานใหม่ และเนื่องจากข้อเท็จจริงที่ว่าบริษัทต่างๆ มีความรู้ที่มีอยู่ก่อนแล้วเกี่ยวกับประสิทธิภาพของพนักงานของตนเองในที่ทำงาน [23]นอกจากนี้ การจัดหางานภายในสามารถส่งเสริมการพัฒนาทักษะและความรู้ เนื่องจากพนักงานคาดหวังในหน้าที่การงานที่ยาวนานขึ้นที่บริษัท [23]อย่างไรก็ตาม การเลื่อนตำแหน่งพนักงานสามารถทำให้เกิดช่องว่างที่ตำแหน่งก่อนหน้าของพนักงานที่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งซึ่งจำเป็นต้องกรอกในภายหลัง [24]ตามเนื้อผ้า การสรรหาภายในจะทำผ่านการโพสต์งานภายใน [25]อีกวิธีหนึ่งในการสรรหาบุคลากรภายในคือการส่งต่อพนักงาน การมีพนักงานที่มีสถานะดีแนะนำเพื่อนร่วมงานสำหรับตำแหน่งงานมักจะเป็นวิธีที่นิยมในการสรรหาเพราะพนักงานเหล่านี้ทราบค่านิยมขององค์กรตลอดจนจรรยาบรรณในการทำงานของเพื่อนร่วมงาน [24]ผู้จัดการบางคนจะให้สิ่งจูงใจแก่พนักงานที่ให้การอ้างอิงที่ประสบความสำเร็จ [24] การค้นหาผู้สมัครจากภายนอกเป็นอีกทางเลือกหนึ่งในการสรรหาบุคลากร ในกรณีนี้ นายจ้างหรือคณะกรรมการว่าจ้างจะค้นหาผู้สมัครงานที่มีศักยภาพภายนอกบริษัทของตน ข้อดีของการจ้างงานภายนอกคือมักจะนำแนวคิดและมุมมองใหม่ๆ มาสู่บริษัท [23]เช่นกัน การสรรหาจากภายนอกเปิดโอกาสให้กับกลุ่มผู้สมัครมากกว่าการสรรหาภายใน [23]เงื่อนไขของเศรษฐกิจและตลาดแรงงานจะส่งผลกระทบต่อความสามารถของบริษัทในการค้นหาและดึงดูดผู้สมัครที่มีศักยภาพ [24]เพื่อให้ทราบตำแหน่งงานว่างสำหรับผู้มีโอกาสเป็นผู้สมัคร บริษัทมักจะโฆษณางานของตนในหลายวิธี ซึ่งอาจรวมถึงการโฆษณาในหนังสือพิมพ์ท้องถิ่น วารสาร และออนไลน์ [24] การเข้าร่วมงานแฟร์ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในโรงเรียนมัธยมศึกษาตอนปลายและหลังมัธยมศึกษาเป็นอีกวิธีหนึ่งในการสรรหาผู้สมัครจากภายนอก [25] โปรแกรมแนะนำพนักงานคือระบบที่พนักงานปัจจุบันแนะนำผู้สมัครที่คาดหวังสำหรับงานที่เสนอ และโดยปกติแล้ว หากผู้สมัครที่ได้รับการแนะนำได้รับการว่าจ้าง พนักงานจะได้รับโบนัสเงินสด (26) บริษัทเฉพาะกลุ่มมักจะมุ่งเน้นไปที่การสร้างความสัมพันธ์อย่างต่อเนื่องกับผู้สมัคร เนื่องจากผู้สมัครคนเดียวกันอาจถูกจัดให้อยู่ในตำแหน่งหลายครั้งตลอดอาชีพการงาน แหล่งข้อมูลออนไลน์ได้พัฒนาขึ้นเพื่อช่วยค้นหานายหน้าเฉพาะกลุ่ม [27]บริษัทเฉพาะกลุ่มยังพัฒนาความรู้เกี่ยวกับแนวโน้มการจ้างงานเฉพาะภายในอุตสาหกรรมที่มุ่งเน้น (เช่น อุตสาหกรรมพลังงาน) และสามารถระบุการเปลี่ยนแปลงทางประชากร เช่น อายุและผลกระทบต่ออุตสาหกรรม (28) การสรรหาทางสังคมคือการใช้โซเชียลมีเดียในการสรรหา เนื่องจากมีผู้คนใช้อินเทอร์เน็ตมากขึ้นเรื่อยๆ ไซต์เครือข่ายสังคมออนไลน์ หรือ SNS จึงกลายเป็นเครื่องมือที่นิยมใช้กันมากขึ้นโดยบริษัทต่างๆ ในการรับสมัครและดึงดูดผู้สมัคร จากการศึกษาโดยนักวิจัยพบว่า 73.5% ของไซปรัสบริษัท มีบัญชีใน SNS ที่พบมากที่สุดเป็นFacebook , LinkedInและTwitter [29]มีประโยชน์มากมายที่เกี่ยวข้องกับการใช้ SNS ในการรับสมัครงาน เช่น การลดเวลาที่ต้องใช้ในการจ้างคน ลดต้นทุน ดึงดูด “ผู้มีความรู้ด้านคอมพิวเตอร์ คนหนุ่มสาวที่มีการศึกษา” และส่งผลดีต่อภาพลักษณ์ของแบรนด์ของบริษัท [29]อย่างไรก็ตาม ข้อเสียบางประการรวมถึงค่าใช้จ่ายที่เพิ่มขึ้นสำหรับการฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญด้าน HR และการติดตั้งซอฟต์แวร์ที่เกี่ยวข้องสำหรับการสรรหาทางสังคม [29]นอกจากนี้ยังมีประเด็นทางกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัตินี้ เช่น ความเป็นส่วนตัวของผู้สมัคร การเลือกปฏิบัติตามข้อมูลจาก SNS และข้อมูลที่ไม่ถูกต้องหรือล้าสมัยใน SNS ของผู้สมัคร [29] การสรรหาบุคลากรผ่านมือถือเป็นกลยุทธ์การสรรหาบุคลากรที่ใช้เทคโนโลยีมือถือเพื่อดึงดูด มีส่วนร่วม และเปลี่ยนผู้สมัคร นายหน้าบางคนทำงานโดยรับเงินจากผู้หางาน และช่วยพวกเขาหางานเป็นการตอบแทน สิ่งนี้ผิดกฎหมายในบางประเทศ เช่น ในสหราชอาณาจักร ซึ่งนายหน้าต้องไม่เรียกเก็บเงินจากผู้สมัครสำหรับบริการของตน (แม้ว่าเว็บไซต์เช่นLinkedInอาจเรียกเก็บเงินสำหรับบริการที่เกี่ยวข้องกับการหางานเสริม) นายหน้าดังกล่าวมักเรียกตนเองว่าเป็น "นักการตลาดส่วนบุคคล" และ "บริการสมัครงาน" มากกว่าที่จะเป็นนายหน้า การใช้เครื่องมือวิเคราะห์การตัดสินใจแบบหลายเกณฑ์[30]เช่นกระบวนการลำดับชั้นเชิงวิเคราะห์ (AHP) และการรวมเข้ากับวิธีการสรรหาแบบธรรมดาจะช่วยเพิ่มข้อได้เปรียบโดยการช่วยนายหน้าในการตัดสินใจเมื่อมีเกณฑ์ที่หลากหลายหลายเกณฑ์ที่ต้องพิจารณาหรือเมื่อผู้สมัครขาด ประสบการณ์ที่ผ่านมา; เช่น การรับสมัครนักศึกษาจบใหม่ [31] นายจ้างอาจรับสมัครผู้สมัครที่ถูกปฏิเสธก่อนหน้านี้อีกครั้งหรือรับสมัครจากพนักงานที่เกษียณอายุแล้ว เพื่อเพิ่มโอกาสสำหรับผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเหมาะสมที่น่าดึงดูดใจ รูปแบบการรับสมัครหลายชั้นในบางบริษัทที่มีปริมาณการจัดหางานสูง เป็นเรื่องปกติที่จะเห็นรูปแบบการรับสมัครแบบหลายระดับซึ่งมีการจัดกลุ่มฟังก์ชันย่อยต่างๆ เข้าด้วยกันเพื่อให้เกิดประสิทธิภาพ ตัวอย่างของรูปแบบการรับสมัครสามระดับ:
ทั่วไปองค์กรกำหนดกลยุทธ์ในการสรรหาบุคลากรของตนเองเพื่อระบุว่าจะรับสมัครใคร รวมทั้งเมื่อใด ที่ไหน และอย่างไรในการสรรหาบุคลากรนั้นควรเกิดขึ้น [32]กลยุทธ์การสรรหาทั่วไปตอบคำถามต่อไปนี้: [33]
แนวปฏิบัติองค์กรพัฒนาวัตถุประสงค์ในการสรรหา และกลยุทธ์การสรรหาเป็นไปตามวัตถุประสงค์เหล่านี้ โดยปกติ องค์กรจะพัฒนาวัตถุประสงค์ก่อนและหลังการว่าจ้าง และรวมวัตถุประสงค์เหล่านี้ไว้ในกลยุทธ์การสรรหาแบบองค์รวม [33]เมื่อองค์กรปรับใช้กลยุทธ์การสรรหา องค์กรจะดำเนินกิจกรรมการสรรหาบุคลากร โดยปกติจะเริ่มโดยการโฆษณาตำแหน่งที่ว่าง [34] สมาคมวิชาชีพมีสมาคมวิชาชีพมากมายสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล สมาคมดังกล่าวมักจะให้ประโยชน์ เช่น ไดเรกทอรีสมาชิก สิ่งพิมพ์ กลุ่มสนทนา รางวัล บทในท้องถิ่น ความสัมพันธ์กับผู้ขาย การล็อบบี้ของรัฐบาล และกระดานงาน [35] สมาคมวิชาชีพยังเสนอทรัพยากรการสรรหาบุคลากรสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล (36) ทุจริตในการรับสมัครในสหรัฐอเมริกาที่เท่าเทียมกันโอกาสการจ้างกรรมการได้กำหนดแนวทางในการห้ามการจ้างงานนโยบาย / การปฏิบัติ กฎระเบียบเหล่านี้ทำหน้าที่ในการกีดกันการเลือกปฏิบัติบนพื้นฐานของการแข่งขัน , สี , ศาสนา , เพศสัมพันธ์ , อายุ , ความพิการฯลฯ[37]อย่างไรก็ตามจริยธรรมการสรรหาเป็นพื้นที่ของธุรกิจที่มีแนวโน้มที่จะปฏิบัติที่ผิดจรรยาบรรณและความเสียหายอื่น ๆ อีกมากมาย [38]ตามรายงานของคณะกรรมการต่อต้านการทุจริตในวงกว้างอิสระ (IBAC) จริยธรรมทางธุรกิจเป็นองค์ประกอบสำคัญในการสรรหาบุคลากร การจ้างเพื่อนหรือครอบครัวที่ไม่มีคุณสมบัติเหมาะสม การอนุญาตให้พนักงานที่มีปัญหาสามารถนำกลับมาใช้ใหม่ผ่านบริษัทได้ และการไม่ตรวจสอบภูมิหลังของผู้สมัครอย่างเหมาะสมอาจส่งผลเสียต่อธุรกิจ [39] เมื่อจ้างตำแหน่งที่เกี่ยวข้องกับข้อกังวลด้านจริยธรรมและความปลอดภัย พนักงานมักจะเป็นผู้ตัดสินใจซึ่งอาจนำไปสู่ผลเสียหายร้ายแรงต่อทั้งบริษัท ในทำนองเดียวกัน ตำแหน่งผู้บริหารมักได้รับมอบหมายให้ทำการตัดสินใจที่ยากลำบากเมื่อเกิดเหตุฉุกเฉินของบริษัท เช่น ฝันร้ายด้านการประชาสัมพันธ์ ภัยธรรมชาติ โรคระบาด หรือเศรษฐกิจที่ชะลอตัว ธุรกิจที่พาดหัวข่าวเกี่ยวกับวัฒนธรรมที่ไม่พึงปรารถนาอาจมีช่วงเวลาที่ยากลำบากในการสรรหาพนักงานใหม่ [40]บริษัท ควรมีจุดมุ่งหมายเพื่อลดการทุจริตโดยใช้เครื่องมือเช่นกระบวนการสรรหาก่อนการจ้างงานการคัดกรองการทดสอบบุคลิกภาพ, การเหนี่ยวนำการฝึกอบรมและการสร้างจรรยาบรรณ [38] ดูสิ่งนี้ด้วย
บริษัทจัดหางาน
อ้างอิง
ลิงค์ภายนอก
ขั้นตอนการสมัครงานมีกี่ขั้นตอน อะไรบ้างขั้นตอน-กระบวนการในการสมัครงาน. การเตรียมตัวก่อนการสมัครงาน. การออกใบสมัคร. การเขียนประวัติย่อ (RESUME). การเขียนจดหมายสมัครงาน. การสอบข้อเขียน หรือการทดสอบความสามารถ. การสัมภาษณ์. การติดตามผล. การเตรียมตัวสมัครงานต้องทำอย่างไรบ้าง1. การเตรียมตัวก่อนการสมัครงาน
บัตรประชาชน ทะเบียนบ้าน ใบรับรองผลการศึกษา ประกาศนียบัตร ปริญญาบัตร ประวัติย่อ ซึ่งหลักฐานเหล่านี้ ควรมีการ ถ่ายเอกสาร เตรียมไว้เป็นชุด ๆ หลาย ๆ ชุด เพื่อพร้อมที่จะใช้ได้ทันที รูปถ่ายขนาด 2 นิ้ว เขียนชื่อ-นามสกุล หลังรูป จดหมายรับรองการฝึกงาน (ถ้าเคยฝึกงาน)
เวลาสมัครงาน ดูอะไรบ้างการศึกษาบริษัทเป็นสิ่งที่สำคัญเป็นอันดับแรกๆ ก่อนที่จะไปสัมภาษณ์งาน สิ่งที่คุณต้องรู้มีอยู่ 1 อย่าง และสิ่งที่ควรรู้มีอีก 3 อย่างคือ 1. บริษัททำธุรกิจเกี่ยวกับอะไร 2. อะไรคือสิ่งที่บริษัทนั้นๆ เชื่อมั่น (วัฒนธรรมองค์กร) 3. ข่าวสารล่าสุดเกี่ยวกับบริษัท 4. คนที่สัมภาษณ์คุณ
สมัครงานได้ตอนไหน3 เดือนก่อนเรียนจบ
– นี่คือช่วงเวลาที่ดีที่สุดในการสมัครงานหรือการขอไปฝึกงาน การส่งใบสมัครงานของคุณอย่างถูกที่ถูกเวลามีความสำคัญพอ ๆ กันกับการมีเรซูเม่ที่โดดเด่น และมีใบสมัครงานที่ดี – ติดต่อคอนเนคชั่นที่คุณมีไม่ว่าคุณจะรู้จักพวกเขาเป็นการส่วนตัวหรือผ่านการฝึกงานเพื่อให้พวกเขารู้ว่าคุณพร้อมที่จะทำงานแล้ว
|