โลกของการศึกษาและการเรียนรู้เปลี่ยนแปลงไปจากเดิมมาก ปัจจุบันเชื่อว่าการเรียนรู้ไม่ควรจบลงเมื่อเรียนจบมหาวิทยาลัย แต่ต้องเรียนรู้ตลอดไป (Life-Long Learning)
ในบริบทการทำงาน การเรียนรู้และการพัฒนา (Learning & Development) แต่เดิมมักฝากไว้ที่หน่วยงาน HR แต่ในโลกยุคใหม่ การเรียนรู้เป็นหน้าที่และความรับผิดชอบของทุกคน ตั้งแต่ตัวพนักงานเอง หัวหน้าโดยตรง ผู้บริหารขององค์กร และหน่วยงาน HR เป็นต้น
เทคนิคการเรียนรู้ 6 ขั้นตอนนี้ เป็นวิธีการที่ผมและบริษัทสลิงชอท กรุ๊ป ใช้ในการให้คำแนะนำและพัฒนาบุคลากรให้องค์กรต่างๆ มากมายในประเทศไทย ประกอบไปด้วย
1. Learn the Basic – หลักการในการพัฒนาลำดับแรกเลยคือ ขาดเรื่องใดเติมเริ่มนั้น เก่งเรื่องใดทำเรื่องนั้น โดยเน้นทำงานให้เป็น เอาตัวรอดให้ได้ เป็นพอ ดังนั้นการเรียนรู้ในขั้นตอนนี้ จึงมักเริ่มต้นจากการเรียนรู้แบบไม่เป็นทางการ (Informal Learning) เช่น การเรียนรู้ด้วยการลงมือทำ (Learning by Doing) เป็นต้น
2. Learn through Formal Development Process – สเต็ปต่อไป เป็นการเรียนรู้อย่างเป็นทางการ ซึ่งมักหมายถึง การอบรม สัมมนา หรือการเรียนจากตำรา เป็นต้น
3. Build Feedback Process – ขั้นตอนต่อไป เป็นการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง ด้วยการได้รับข้อมูลป้อนกลับ (Feedback) อย่างสม่ำเสมอ เพื่อจะได้ทราบว่ามีเรื่องใดบ้างที่ทำได้ดีแล้ว และมีเรื่องใดบ้างที่ควรปรับปรุงหรือเพิ่มเติมให้ดีขึ้น
4. Do Cross Training – เมื่อมีความรู้และทักษะที่จำเป็นสำหรับการทำงานแล้ว ต่อไปก็ต้องต่อยอดด้วยการเรียนรู้ทักษะอื่นๆ ที่เกี่ยวข้อง เพื่อช่วยเพิ่มความสามารถทำงานที่ทำอยู่ให้ดียิ่งขึ้น คล้ายๆ นักกีฬา ที่ต้องฝึกฝนทักษะอื่นๆ ที่ไม่ได้เกี่ยวข้องกับกีฬาที่ตนเล่นโดยตรง เพื่อเสริมสร้างศักยภาพในการแข่งขันให้สูงขึ้น ยกตัวอย่างเช่น นักเทนนิส ต้องวิ่ง ยกน้ำหนัก และว่ายน้ำด้วย เป็นต้น
5. Learn while Working – เป็นการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องระหว่างที่ทำงานไปด้วย คล้ายการเก็บเกี่ยวประสบการณ์และพัฒนาตนเองอย่างสม่ำเสมอ วันละนิดวันละหน่อยทุกๆ วัน
6. Create Sustainability – เพื่อความยั่งยืน ต้องมีการกำหนดระบบในการติดตามประเมินผลการพัฒนาให้เป็นรูปธรรมอย่างชัดเจน คนที่ตั้งใจพัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่อง ควรได้รับรางวัลและคำชมเชย ในขณะเดียวกัน คนที่ไม่สนใจใส่ใจในการพัฒนาตนเอง ต้องได้รับการติเตียนหรือลงโทษอย่างเหมาะสม
1. การระดมมันสมอง (Brainstroming) โดยวิธีการนี้ จะทำให้พนักงานทุกคนได้มีอิสระเสรีทางความคิด มีการแสดงความคิดเห็นร่วมกันในเชิงสร้างสรรค์เรื่องใดเรื่องหนึ่ง
2. รายการตรวจสอบ (Checkist) วิธีการนี้จะช่วยกระตุ้นให้คนพิจารณาในสิ่งที่อาจจะมองข้ามไปได้ ควรตรวจสอบให้ละเอียดถี่ถ้วน
กฎ 4 ข้อของการระดมมันสมองคือ
1.ห้ามตัดสินว่าความคิดเห็นนั้นดีหรือไม่ดี
2.ให้มีการวิจารณ์อย่างเสรี และไม่มีขอบเขตจำกัด
3.พยายามให้ได้ความคิดเห็นมากที่สุด
4.วิเคราะห์ความคิดเห็นที่แตกต่างกัน หาข้อสรุป แล้วนำมาแก้ไขปรับปรุงสิ่งที่ไม่ดีให้ดีขึ้น
วิธีตรวจสอบ
1. มีวิธีอื่นอีกบ้างหรือไม่ที่สามารถนำมาใช้ได้
2. มีความคิดเห็นอื่น ๆ อีกบ้างหรือไม่
3. หากคุณตัดสินใจเปลี่ยนแปลงรูปร่าง สี ระบบการเคลื่อนไหว แล้วจะเกิดอะไรขึ้น
4. หากคุณทำให้มันใหญ่ขึ้นกว่าเดิมจะเกิดอะไรขึ้น
5. หากคุณทำให้มันเล็กลงจะเกิดอะไรขึ้น
6. สามารถทดแทนกันได้หมด
7. สามารถแลกเปลี่ยนกันได้
8. สามารถกลับหัวกลับหางได้ไหม
9. ข้อตรวจสอบข้างต้นสามารถที่จะดำเนินการได้หรือไม่
ที่มา...จากหนังสือมารยาทในที่ทำงาน
ศูนย์การศึกษาทางไปรษณีย์ (สสท. – มหาวิทยาลัยซันโน) สมาคมส่งเสริมเทคโนโลยี(ไทย – ญี่ปุ่น)
การพัฒนาตนเอง (SELF DEVELOPMENT)
คนเราถ้าจะเก่งต้องประกอบด้วย 3 เก่งคือ
เก่งตน (Self Ability) หมายถึง เป็นผู้ที่ชอบศึกษาหาความรู้อยู่ตลอดเวลา เพื่อให้ทันโลกทันคน โดยเริ่มจากการพัฒนาตนเองก่อน การพัฒนาตนเองนั้นพัฒนาได้ ๓ ทางคือ
ทางกาย องค์ประกอบที่สำคัญคือ รูปร่าง พัฒนาให้ดีขึ้นโดยใช้การแต่งกายช่วยลดจุดด้อยหรือเสริมจุดเด่น หน้าตาสดชื่นแจ่มใส สะอาดหมดจด อากัปกิริยา การแสดงออกเข้มแข็งแต่ไม่แข็งกระด้าง อ่อนโยนแต่ไม่อ่อนแอ การยืน การเดิน การนั่ง ต้องมั่นคง เรียบร้อย การแต่งกายต้องสะอาดเหมาะสมกับกาลเทศะ เหมาะสมกับรูปร่างและผิวพรรณ
ทางวาจา การพูดดีต้องมีองค์ประกอบ ๔ ประการคือ พูดแต่ดี มีประโยชน์ ผู้ฟังชอบ และทุกคนปลอดภัย ก่อนพูดทุกครั้งต้องคิดก่อนพูด คนที่พูดดี มีปิยะวาจา เป็นลมปากที่หวานหูไม่รู้หาย เป็นที่รักใคร่ชอบพอแก่ทุก ๆ ฝ่ายที่ได้ยินได้ฟัง
ทางใจ การพัฒนาทางใจก็มีองค์ประกอบหลายประการ เช่น ความมั่นใจ ถ้ามีความมั่นใจในตนเอง จะทำอะไรก็สำเร็จ ความจริงใจ คือ เป็นคนปากกับใจตรงกัน ความกระตือรือร้น กระฉับกระเฉง แจ่มใส มีชีวิตชีวา ความมานะพยายามไม่ยอมแพ้ต่ออุปสรรค ความซื่อสัตย์สุจริต ความสุขใจ ความอดกลั้น ความมีเหตุผล การมีสมรรถภาพในการจำและมีความคิดสร้างสรรค์
เก่งคน (Self Ability) หมายถึง มีความสามารถที่จะทำตัวให้เข้าไหนเข้าได้ เป็นที่รักใคร่ชอบพอแก่ทุกฝ่าย มีมนุษยสัมพันธ์ในครอบครัว พ่อแม่ควรรู้หลักจิตวิทยาในการปกครองลูก ให้ความรัก ความอบอุ่นแก่ลูก ลูกก็ไม่ทำตนให้เป็นปัญหาให้พ่อแม่ และมีมนุษยสัมพันธ์ในการทำงาน สามารถทำตนให้เข้ากับคนได้กับทุกคน หากมีผู้บังคับบัญชา ผู้บังคับบัญชาก็รัก หากมีลูกน้อง ลูกน้องก็รัก เพื่อนร่วมงานก็รัก บุคคลภายนอกหรือลูกค้าก็รัก ซึ่งจะก่อให้เกิดประโยชน์กับตนเองและธุรกิจเป็นอย่างยิ่ง
เก่งงาน (Task Ability) หมายถึง ผู้ที่รักงาน ขยันทำงาน และรู้วิธีทำงาน มีความขยันหมั่นเพียร มานะ อดทน ไม่ยอมแพ้ต่ออุปสรรค
ที่มา : กลุ่มบริหารทั่วไป สำนักบริหารกลาง สำนักงานปลัดกระทรวงสาธารณสุข
ในอดีตที่ผ่านมาองค์กรมักจะมุ่งเน้นการพัฒนาคนที่เปลือกนอกคือมุ่งเน้นที่การพัฒนา “องค์ความรู้ (Knowledge)” “ทักษะ(Skill)” หรือ “พฤติกรรม (Behavior)” มากกว่าการพัฒนาที่แก่นแท้ของคนซึ่งหมายถึง “ทัศนคติ(Attitude)” “แรงจูงใจ(Motivation)” หรือ “อุปนิสัย(Trait)” จึงทำให้การพัฒนาบุคลากรไม่ได้ผลเท่าที่ควร
การพัฒนาคนในหลายองค์กรมักจะมุ่งเน้นผลการพัฒนาระยะสั้นมากกว่าระยะยาว ดังนั้น รูปแบบการพัฒนาและฝึกอบรมจึงออกมาในลักษณะของการพัฒนาความรู้ ทักษะ และการปรับเปลี่ยนพฤติกรรมภายนอกเพียงอย่างเดียว เพราะสามารถเห็นผลได้ทันที เช่น การฝึกอบรมเรื่องการใช้อินเตอร์เน็ต อาจจะใช้เวลาเพียงวันเดียว จากคนที่ใช้อินเตอร์เน็ตไม่เป็นก็สามารถใช้เป็นได้ แต่สิ่งที่ขาดหายไปคือ เราไม่ค่อยพัฒนาคนให้ยอมรับว่าอินเตอร์เน็ตมีประโยชน์กับชีวิตอย่างไร บางคนถึงแม้จะใช้อินเตอร์เน็ตเป็น แต่รู้สึกว่ามันไม่มีประโยชน์มากนัก เลยไม่ได้ใช้ ดังนั้น ทักษะที่เรียนรู้ไปก็ไม่มีประโยชน์อะไร
แนวโน้มการพัฒนาคนในอนาคต มีความเชื่อมั่นว่าจะต้องเปลี่ยนจากการพัฒนาความรู้ ทักษะ และพฤติกรรม ไปสู่การพัฒนาทัศนคติ แรงจูงใจ และอุปนิสัยเพื่อให้คนหาความรู้เอง พัฒนาทักษะด้วยตัวเอง รวมถึงปรับเปลี่ยนพฤติกรรมไปตามทัศนคติที่เปลี่ยนไป องค์กรทุกองค์กรจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องเจาะเข้าไปพัฒนาที่จิตใจของคนมากขึ้น องค์กรต้องหวังผลการพัฒนาทั้งระยะสั้นและระยะยาว เพราะถ้าเราประสบความสำเร็จในการพัฒนาภายในจิตใจของคนแล้ว การพัฒนาสิ่งที่อยู่ภายนอกไม่ใช่เรื่องยากอีกต่อไป
แนวทางหนึ่งที่กำลังมาแรงแซงทางโค้งในปัจจุบันคือ การพัฒนาตนเอง (Self-Development) เป็นแนวทางที่มุ่งเน้นการพัฒนาจิตใจเพื่อสร้างแรงจูงใจในชีวิตของคนก่อนเป็นอันดับแรก ซึ่งคนที่ได้รับประโยชน์มากที่สุดในการพัฒนาแบบนี้คือ ตัวพนักงาน แต่อย่าลืมว่าถ้าคนมีแรงจูงใจในชีวิตแล้ว ผู้ที่ได้รับประโยชน์ในลำดับต่อมาก็หนีไม่พ้นตัวองค์กร
การพัฒนาแนวทางนี้จะเน้นการค้นหาตัวเอง การวิเคราะห์จุดอ่อนจุดแข็งของตัวเอง การกำหนดเป้าหมายในชีวิต การกำหนดแนวทางไปสู่เป้าหมาย รวมถึงการจัดทำแผนการดำเนินชีวิตที่เป็นรูปธรรม พูดง่ายๆคือ สอนคนให้บริหารชีวิตของตัวเองก่อนนั่นเอง ย่อมเป็นที่แน่นอนว่าถ้าคนมีแผนการบริหารชีวิตที่ดีแล้วคนเหล่านั้นย่อมสามารถเชื่อมโยงเป้าหมายชีวิตเข้าสู่เป้าหมายในการทำงานขององค์กรได้ไม่ยากนัก นอกจากนี้ ถ้าคนสามารถบริหารชีวิตตัวเองได้ การบริหารคนบริหารงานก็ไม่ใช่เรื่องที่ไกลเกินเอื้อมอีกต่อไป
การพัฒนาแนวทางใหม่นี้ องค์กรจำเป็นต้องเปิดใจกว้างให้มากขึ้น อย่าคิดว่าต้องพัฒนาฝึกอบรมคนเฉพาะหลักสูตรที่เป็นประโยชน์กับองค์กรเพียงอย่างเดียว ลองคิดทบทวนดูให้ดีว่าอดีตที่ผ่านมา เราคิดแบบนี้ แล้วการพัฒนามันได้ผลหรือไม่ ถ้าตอบว่าไม่ ทำไมไม่ลองพัฒนาในแนวทางใหม่ดูบ้าง
การที่องค์กรส่งเสริมให้พนักงานมีการพัฒนาชีวิตตัวเองก่อนนั้น นอกจากจะทำให้คนเกิดแรงจูงใจในการทำงานแล้ว สิ่งสำคัญอีกประการหนึ่งที่องค์กรจะได้รับคือ ได้รับรู้ว่าคนแต่ละคนมีเป้าหมายในชีวิตเป็นอย่างไร มีอะไรบ้างที่องค์กรสนับสนุนให้เขาเหล่านั้นบรรลุเป้าหมายที่ต้องการได้ ลองพิจารณาดูว่า ถ้าพนักงานต้องการปิดบังไม่ให้องค์กรรู้ว่าตัวเองมีเป้าหมายชีวิตของตัวเอง เพราะอาจจะส่งผลกระทบต่อความมั่นคงในหน้าที่การงาน ในขณะเดียวกันองค์กรก็พยายามกีดกันคนที่มีเป้าหมายในชีวิตของตัวเองที่ชัดเจน เช่น ถ้าองค์กรรู้ว่าคนไหนมีแผนในชีวิตที่จะออกไปทำธุรกิจส่วนตัว ก็มักจะไม่โปรโมทหรือไม่ค่อยส่งไปเรียนรู้อะไรใหม่ๆ ถ้าเป็นเช่นนี้แสดงให้เห็นว่าองค์กรเสียหายสองต่อคือ นอกจากจะกีดกันคนที่มีแรงจูงใจในชีวิตแล้ว ในขณะเดียวกันก็เกิดความสูญเปล่าในการพัฒนาคนที่จงรักภักดีกับองค์กรแต่ขาดแรงจูงใจในชีวิต
องค์กรส่วนใหญ่มักจะมองว่าใครยังไม่มีแผนชีวิต (หรือมีแต่ไม่รู้) ที่จะออกไปจากองค์กร องค์กรมักจะมองว่าคนๆนั้นเป็นทรัพยากรที่มีค่าน่าจะดูแลรักษามากกว่าคนที่มีแผนชีวิตที่ชัดเจน จึงอยากให้คิดทบทวนดูใหม่ว่าการพัฒนาองค์กรไม่ได้อยู่ที่ว่าคนๆนั้นจะอยู่กับองค์กรนานหรือไม่ แต่อยู่ที่ในระยะเวลาที่เขาอยู่กับองค์กรเขาได้สร้างคุณค่าให้กับองค์กรมากน้อยเพียงใด เราจะเห็นว่าคนหลายคนที่ออกจากเราไปทำธุรกิจของตัวเอง ถ้ามองย้อนหลังกลับไปจะเห็นว่าคนเหล่านี้ได้ทุ่มเทและสร้างสรรค์ให้กับองค์กรอย่างคุ้มค่า เผลอๆอาจจะสร้างประโยชน์ให้กับองค์กรได้มากกว่าคนที่อยู่นานก็ได้
มีความเชื่ออยู่อย่างหนึ่งว่าคนที่ทำงานเก่งและทำงานดีในองค์กรนั้น ส่วนหนึ่งเกิดจากการที่คนๆนั้นมีเป้าหมายในชีวิตที่ชัดเจน และมีแรงจูงใจในชีวิตที่เกิดจากแรงจูงใจภายใน(Internal Drive) ไม่ใช่แรงจูงใจภายนอก (External Drive) ใครก็ตามที่ทำงานเพราะมีแรงจูงใจจากภายนอก คนๆนั้น โอกาสเปลี่ยนแปลงมีมาก เพราะเมื่อไหร่ก็ตามที่ชีวิตได้เติมเต็มในสิ่งที่ต้องการแล้ว แรงจูงใจจะลดน้อยลงหรือหายไป แต่คนใดมีแรงจูงใจที่เกิดจากภายในแล้ว นอกจากจะไม่ลดไปตามการเติมเต็มของชีวิตแล้ว มันกลับจะมีเพิ่มมากขึ้นเรื่อยๆ เพราะเขาจะตั้งเป้าหมายชีวิตที่ท้าทายมากยิ่งขึ้น และผมเชื่ออีกว่าความท้าทายในชีวิตอย่างหนึ่งของคนคือ การทำงาน เพราะการทำงานถือเป็นเป้าหมายอย่างหนึ่งที่เขาต้องการประสบความสำเร็จ
สรุป การพัฒนาคนแบบ Inside Out Approach จึงเป็นกลยุทธ์ในการพัฒนาคนโดยมุ่งเน้นการพัฒนาจากภายใน (ทัศนคติ แรงจูงใจ อุปนิสัย) สู่การพัฒนาภายนอก (ความรู้ ทักษะ พฤติกรรม) เพราะถ้าเราสามารถพัฒนาสิ่งที่อยู่ภายในใจของคนได้แล้ว การพัฒนาความรู้ ทักษะ และพฤติกรรมของคนก็สามารถทำได้ง่ายขึ้นอย่างแน่นอน